Dám vám příklad. Představte si, že jsem po úrazu, jsem doma, nevycházím ven a necítím se plnohodnotně. Nemám sebevědomí a vyhlídku uplatnění na trhu práce. Jak byste se mnou pracovali, abych se cítil jistější a svobodnější v lidské rovině?
Měli jsme tu také podobné typy lidí, o kterých mluvíte. Na prvním místě u nich musí být touha - mám chuť, chci pracovat. Nemusí mít sebevědomí, ale pokud má toto, zvládne to. Musíme také vědět, jaké má vzdělání. Je jasné, že člověka se základním vzděláním nebude možné hned tak naučit fakturace.
Takže s takovými lidmi dále pracujete a dokážete je doškolit?
Ano. Ale takový člověk bude třeba vyučený, nebo má střední školu. Zase vám dám dobrý příklad, který jsme tu měli. Jedna žena s výučním listem u nás pracovala na distribučních pracích. Protože chtěla, měla motivaci se posunout, začala dálkově studovat střední školu, aby si dodělala maturitu. My jako zaměstnavatel jsme to podpořili. Paní měla možnost vybrat si studijní volno. Po čtyřech letech studia se posunula, určitě se jí zvýšilo sebevědomí, když školu zdárně dokončila, což pro ni také nebylo jednoduché, protože už měla děti. Na základě toho jsme počítali s tím, že to je náš člověk, který jde z našich řad, chtěl se posunout a dnes na ekonomickém středisku dělá fakturace. Ale to byla její iniciativa. Neumím si představit, že bychom se pokusili posunout dál někoho, kdo by o to neměl zájem a přesto bychom do toho šli. Tak bychom ho neposunuli.
Na prvním místě proto musí být vnitřní aktivita a zájem jít do toho, byť se nachází v nějaké situaci, ale my jako zaměstnavatel ho podpoříme - buď interním nebo externím vzděláváním, přístupem. Například i pomalejším rozjezdem. Někomu zaškolení trvá týden, někomu dva měsíce, ale úspěch je to, že se chytne a je schopný, integruje se a dobře se chytí. A teprve, když máte postavený tento základní kámen, můžete přidávat.
„Lidé se u nás vždy posunuli, ale důležité je říct, že je to hlavně jejich zásluha. Měli každý podporu ve svém vlastním mentorovi. Poté se stali našimi zaměstnanci, ale tím to nekončilo.”
Máte i další podobně motivační příklady pro hendikepované?
Určitě ano a velmi zdárný příklad. Do našeho podniku přišla jedna slečna. Protože nebyla zvyklá vůbec komunikovat, dostala na začátku na starosti jen jednoduché práce a začala u trhání štítků. Aby se zadaptovala a uklidnila v prostředí, měla stůl, který byl zatím jen v koutku otočen ke zdi. Musela se nejdříve srovnat s prostředím, než začala mluvit s ostatními lidmi. Někdy to může trvat déle a v tomto případě to zabralo měsíc a půl až dva měsíce, než se stůl otočil, začala vnímat ostatní, navazovala kontakt, pohovořila si se zaměstnanci. Za čas jsme zkusili další postup a řekli jsme - pojď a zkusíš si balit dodávky a vrátíš se zpět. Už více navazovala vztahy i více komunikovala. Nebo se připojila na oběd v kuchyňce. Celý proces, než jsme se k tomuto dostali, trval čtyři až pět měsíců. To žádná „zdravá” firma nemá. Slečna dnes pomalu, ale velmi kvalitně balí a nikdo by si nemyslel, že se dostaneme tak daleko.
Takže se integrace povedla v celém spektru svého působení. Vaše zaměstnankyně získala práci, sebevědomí, zkušenosti. To je skvělé a je to to nejvíce vypovídající, že.
Přesně tak. Dávám nejraději příklady z praxe, protože na nich si to nejlépe představíte. Integrační personalistiku můžete v podstatě roztáhnout. Je to individuální. Někdo potřebuje integrační personalistiku jen jako takovou, postačuje mu to a dál se posouvá sám. Ale někdo potřebuje i větší záběr. Bývá to u těžce zdravotně postižených, kteří potřebují komplexnost celého systému podpory, co dodává následně Sociální služba-sociální rehabilitace
Jaké další typy lidí se podařilo integrovat?
Velmi dobrý příklad integrační personalistiky je také ten, kdy byl člověk se zdravotním postižením doma a nepracoval. Chtěl začít pracovat. Dnes máme další různé podpůrné nástroje k tomu, aby se našel v pracovní činnosti. Jedním z nich je příprava k práci, která funguje ve spolupráci s Úřady práce v rámci Pardubického kraje. Umožňuje lidem se takzvaně najít a vyzkoušet si určitou pracovní pozici, která jim sedí, nebo na kterou mají vzdělání. Po letech strávených doma se mohou začít připravovat na dané pracovní místo. Zahrnuje to i návyk na to, že ráno klasicky vstane na čas, hezky se oblékne a vypraví se na osmou hodinu. Znamená to zažít si pravidelnost, kterou dříve neměl. Komunikuje s týmem okolo sebe, naučí se vše potřebné k práci a zaučí se také na počítačích a prohloubí si znalosti. Směřuje to k cíli, který po čtyřech nebo šesti měsících (záleží na dohodě s ÚP) vyústí v zaměstnání klienta.
Jakou máte úspěšnost v jejich zapracování?
Příprava k práci u nás vychází velmi dobře, máme historicky stoprocentní úspěšnost. Lidé se u nás vždy posunuli, ale důležité je říct, že je to hlavně jejich zásluha. Měli každý podporu ve svém vlastním mentorovi. Poté se stali našimi zaměstnanci, ale tím to nekončilo. Byla tady další forma podpory v integraci lidí, sociální služba-sociální rehabiliace. O tom bychom mohli mluvit hodně dlouho. O jejich služby mohou požádat nejen zaměstnanci, uchazeči o zaměstnání, ale také potenciální klienti mimo podnik, kteří požádají o pomoc nejen v rámci podniku, ale také mimo jeho zdi.
Kolik pozic klienti zvládnou vystřídat při přípravě k práci?
Velké množství určitě ne, času je málo a není pro ně ani dobré střídat pozice, protože když se najdou v některé činnosti, je to potom o jejich zdokonalování a progresu. Lidé si střediska projdou, nabídneme jim pracovní pozice, které tu máme. Takové běžné od distribučních prací, přes administrativní centrum až po fakturační práce. Zhodnotí své možnosti i talent a chuť pracovat na tom kterém místě. Vzhledem ke svému hendikepu i znalostem si vyhodnotí, co je bavilo, jaký je jejich cíl a kterým směrem chtějí jít. Zkoušíme nejčastěji dvě až tři činnosti a potom se to rychle od toho odvíjí.
Daří se vám ze stávajících OZP pracovníků vychovávat i lidi managementu?
Celou historii samozřejmě neznám, ale dnes má podnik Ergotep sedm útvarů. Tehdy to mohly být útvary dva - jeden obchodní a druhý personální. Když se dnes podíváte na střední manažerské posty, najdete tam lidi, kteří se na ně za léta působení ve firmě posunuli. A všechno jsou to osoby se zdravotním postižením. Tak, jak jsme se rozšiřovali, bylo přece nejideálnější brát z vlastních řad na vyšší pozice a posouvat je v růstu. Vyšší manažerské funkce už jsou náročnější na čas a přejíždění za schůzkami a akcemi a nyní tam jsou až na výjimky zdraví lidé, ale i ti pomáhají a podporují v práci OZP.
Jak probíhá progres lidí, kteří postupují v hierarchii Ergotepu? Doškolujete je, nebo studují?
Vzešli ze zkušeností s tím, co dělali. A postupně se zaškolili v manažerských dovednostech, v komunikačních dovednostech, ale také v odborných. Na interní vzdělávání je kladený velký důraz, aby se posunuli a upevnili se ve vyšší pracovní pozici.
Jaké zkušenosti máte s integrací mentálně postižených do pracovního procesu?
V tuto chvíli máme zkušenost se začleňováním lidí s různým druhem hendikepů včetně mentálního. Začínali jsme přitom s neslyšícími, ale dnes se opravdu věnujeme také autistům. Setkáváme se s těmi lidmi, víme, že jsou na trhu práce podobně jako těžce fyzicky postižení. Vzhledem k našim činnostem, máme možnost integrovat lidi zdravotně postižené. Jsou to dnes sofistikované činnosti vyžadující intelekt alespoň na úrovni základního vzdělání. Takže velkou zkušenost s mentálními hendikepy nemáme. Také záleží na tom, o jak velký mentální hendikep se jedná. Zatím jsme neměli možnost integrovat takového člověka do činností ve firmě a netušíme, co si pod tím představit. Zda se bavíme o těžkých mentálních postiženích, kteří mají možnosti pracovat také v jiných firmách vytvářejících jednoduché činnosti, ruční práce. Naproti tomu v Ergotepu se lidé mají z jednoduchých činností posouvat k obtížnějším. A to je také posun. Jsou tu stále a to, kam se posunuli, je úžasná věc.
Určitě se k vám jezdí dívat i jiné podniky, které chtějí znát jiné způsoby práce s lidmi, nebo model, jak by měla integrační personalistika vypadat.
Odezva je velmi kladná a když už se ptáte, musím podotknout, že dnes firma prostřednictvím vzdělávacího centra nabízí akreditované kurzy integrační personalistiky i sociálního podnikání. Zájem tu je, vedení dalších podniků dobře vnímá propojení kurzu s praxí a prohlídkou firmy. To, co se přednáší, mají možnost vidět okamžitě na vlastní oči v ostrém provozu. Vidí, že to jde a mohli by to aplikovat na svých projektech.
Pojďme k jinému tématu. Jak by se tedy měl chovat a vystupovat správný integrační personalista? Je přece nutné umět podchytit lidi a umět s nimi pracovat.
Na rozdíl od klasického personalisty tu nějaké rozdíly jsou. Je to každopádně v přístupu, v naslouchání potřeb lidí, v empatii a sociálním cítění. Ale jen do určité míry. Musíte vědět, kde je ten mantinel, kdy člověku pomáháte a kdy už za něj všechno obstaráváte a klient nemá tendenci na sobě pracovat. Musíte vycítit tu správnou hranu. Ale je třeba lidem dát jejich prostor.
Kdo je tedy vhodný typ integračního personalisty? Dokázala byste popsat základní atributy?
Člověk, který rád pracuje s lidmi a rád s nimi komunikuje na určité úrovni. Ze svého příkladu mohu říci, že mě to baví. Víte, dlouhá léta jsem pracovala v bance a poznala jsem i tu tvrdou byznysovou stránku. Když se tam vyčerpáte, potřebujete tu měkkou stránku a to vám dá sociální firma. Vidíte tu podporu a sociální cítění. A především na lidech vidíte výsledky práce, vidíte posun a to, že stoupají dál i na různé pracovní pozice.
Zvládne takovou práci kdokoliv, nebo skutečně musí mít základní vlastnosti jako je empatie?
Nejlepší varianta je samozřejmě ta, kdy si skvělého personalistu vychováte přímo z řad osob se zdravotním postižením. To je ideální. Mnohem lépe rozumí lidem, kteří jsou na druhé straně. Je to určitá nadstavba. Ačkoliv si nemyslím, že to je velký rozdíl oproti zdravému personalistovi. Pakliže se bavíme o zdravých lidech, musí to být někdo se vztahem k dané věci. Ovšem hendikepovaný personalista má ke skupině OZP blíž a pokud oni vidí, že má také hendikep, mají k jeho osobě větší důvěru a nebojí se za ním přijít pro podporu.
Je podle vás možné aplikovat integrační personalistiku na další ohrožené skupiny lidí jako například osoby po výkonu trestu, seniory, matky po mateřské dovolené a podobně?
Dokáži si to představit u skupiny 55+. Ti už nějaké zdravotní potíže také mívají, které je třeba zohlednit, navíc se neduhy zdraví objevují už u lidí od pětačtyřiceti let. Ten věk do naší koncepce zapadá. S lidmi, kteří se vracejí z výkonu trestu nemám zkušenosti, ale řekla bych, že je to spíše na sociální práci a rozbor. Nevidím teď přesně, jaké by měli potřeby.
