Tento web používá k poskytování služeb a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.

Domácí zaměstnanec není vždy ten, který pracuje z domova

Dnes se chci věnovat tématu, ke kterému mě přivedly dva nedávné případy. Jde o problematiku zaměstnávání osob se zdravotním postižením formou, kdy je jejich pracoviště zároveň jejich bydlištěm. Možná si řeknete, proč máme toto řešit? Co je na tom, že někdo pracuje z domova? Dneska je přece „home office“ neboli „homeworking“ normální. Jde o rozšířený způsob práce v řadě oborů a řada firem k této formě práce přistupuje jako k benefitu pro své zaměstnance. Proč by tedy nemohl zaměstnavatel na chráněném trhu práce využívat tento způsob úpravy výkonu práce? Každý zaměstnavatel osob se zdravotním postižením však jistě ví, o čem bude řeč.

Karel Machotka
Karel Machotka | foto: ISP21

Práce osob se zdravotním postižením z domova se v řadě případů vysloveně nabízí. V některých případech může jít dokonce o jediný možný způsob, jak může být osoba s určitým těžkým stupněm postižení zaměstnána. V minulosti se však tento způsob zaměstnávání osob se zdravotním postižením stal nástrojem pro obcházení zákona a někdy dokonce způsobem, jak získat příspěvek na zaměstnávání těchto osob podvodným způsobem. V praxi někteří zaměstnavatelé využili tohoto způsobu zaměstnávání osob se zdravotním postižením k tomu, že pracovněprávní vztah pouze fingovali a ve skutečnosti svým zaměstnancům žádnou práci nepřidělovali a pouze inkasovali příspěvky od státu na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením.

Právní úprava na tento stav reagovala tak, že postupně omezovala možnost pobírání příspěvků na tyto tzv. domácí zaměstnance. Platné znění zákona o zaměstnanosti v § 78 ods. 2 písm. d) bod 2 definuje toto omezení následovně: „v období 12 měsíců přede dnem podání žádosti o uzavření dohody o uznání zaměstnavatele… - zaměstnával nadpoloviční většinu zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, na pracovištích, která nejsou jejich bydlištěm“. Tato právní úprava je typickým příkladem rezignace na kontrolu a plošné aplikace zákazu bez ohledu na to, zda je forma tzv. domácích zaměstnanců normálním poctivým způsobem zaměstnávání nebo jde o výše popsaný podvod. Zákonodárce prostě jaksi počítá s tím, že tento způsob zaměstnávání osob se zdravotním postižením je podezřelý a je třeba ho omezit. Nikdo nezkoumá to, že řada zaměstnavatelů myslí tuto formu poctivě. Navíc pro řadu osob se zdravotním postižením, je tento způsob jediný možný. Jinak být zaměstnáni nemohou nebo mohou, ale s neúměrnými náklady.

Podstatou dvou případů, které jsem v poslední době řešil, byla však ještě jedna pikantnost. Jde o srovnání přístupu zákonodárce k tzv. domácím zaměstnancům podle zákona o zaměstnanosti a obecným přístupem pracovního práva k tzv. homeworkingu. První případ se omezuje, ale druhý se dnes nereguluje (v budoucnu to možná bude jinak) a naopak se dává za příklad flexibility pracovního trhu. No a tu flexibilitu přece potřebujeme, že? Do nedávné doby jsem si navíc myslel, že domácí zaměstnanci podle výše citovaného ustanovení zákona o zaměstnanosti jsou prostě lidé pracující formou tzv. homeworkingu. Na základě případů z praxe jsem však zjistil, že z pohledu Úřadu práce ČR tomu tak není. Podle vnitřního metodického pokynu totiž tento úřad rozlišuje případy, kdy zaměstnanec trvale pracuje z domova (jeho pracoviště je shodné s bydlištěm) a případy, kdy takto pracuje pouze částečně (několik dnů pracuje doma a několik dnů na jiném pracovišti). První případ spadá pod restrikci zákona o zaměstnanosti a druhý nikoli. Zajímavý výklad dost jednoznačné věty – zákon o zaměstnanosti přece hovoří jasně. Kdo pracuje doma, nemůže se počítat do kvóty podle § 78 ods. 2 písm. d) bod 2. Úřad práce je si však asi vědom dost nesmyslné regulace zákona o zaměstnanosti v tomto případě, a tak se tuto regulaci snaží zmírnit. Ponechme stranou, zda tak dělá v mezích pravidel pro výklad právních předpisů, ale pro zaměstnavatele osob se zdravotním postižením je to jistě dobře. Ještě lépe by bylo, pokud by si toho všiml zákonodárce a nesmyslné omezení domácích zaměstnanců zrušil.

Výklad Úřadu práce ČR směrem k domácím zaměstnancům má ještě jeden zajímavý bod. Za domácí zaměstnance se zřejmě nepočítají ani ti, kteří pracují v místě „kdy je adresa sídla zaměstnavatele i provozovny zaměstnavatele rovněž bydlištěm zaměstnance“. Přeloženo – jde o případ, kdy někdo pracuje u někoho v obýváku a ten někdo má v obýváku také provozovnu. Tento výklad má ošetřit případy rodinných firem nebo práci osob v příbuzenském vztahu. Jde o hodně kreativní výklad zákona, i když opět v náš prospěch. Nebo jde o návod pro nepoctivce, kteří chtějí podvádět? Postavím si továrničku, ve druhém patře bude ubytovna a na střeše mezonetový apartmán pro pana majitele? Ne to je asi opravdu blbost.

Závěrem tedy racionální shrnutí. Pokud chcete zaměstnávat osoby s těžkým zdravotním postižením v počtu převyšujícím povolenou kvótu podle § 78 ods. 2 písm.d) bod 2 zákona o zaměstnanosti, tak máte šanci při tzv. homeworkingu. Podmínkou je, aby alespoň část práce byla zaměstnance vykonána na jiném pracovišti než u něj doma. Toto musí být navíc promítnuto do příslušné pracovní smlouvy nebo musí být jinak zdokumentováno.

Metodika Ergoprogress

„Inovativní návod, jak provozovat efektivní integrační sociální podnik segmentu osob se zdravotním postižením."